Les nouvelles obligations légales des entreprises en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail en 2026
Les nouvelles obligations légales des entreprises en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail en 2026

Les nouvelles obligations légales des entreprises en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail en 2026

Les nouvelles obligations légales des entreprises en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail en 2026

La prévention du harcèlement moral et sexuel au travail occupe une place de plus en plus centrale dans le droit du travail français et européen. À l’horizon 2026, les entreprises doivent adapter leur organisation, leurs politiques RH et leurs outils de gestion des risques pour se conformer à un cadre juridique renforcé. Cette évolution est portée à la fois par le Code du travail, par la jurisprudence et par les textes européens qui imposent une vigilance accrue sur la protection de la santé mentale et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Pour les employeurs, les enjeux sont multiples : sécuriser juridiquement l’entreprise, protéger les salariés, prévenir les litiges prud’homaux, mais aussi répondre aux attentes sociétales en matière d’éthique, de compliance et de responsabilité sociale (RSE). L’objectif n’est plus seulement de sanctionner le harcèlement moral ou sexuel avéré, mais de structurer une véritable politique de prévention, documentée, évaluée et traçable.

Rappel du cadre juridique de la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail

En droit français, la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur. Cette obligation vise la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Elle est renforcée par plusieurs textes clés :

  • Les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral et sexuel (définition, interdiction, protection des victimes et témoins).
  • Les articles relatifs à l’obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux.
  • Les lois récentes en matière de santé au travail, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

    • Au niveau européen, diverses directives encadrent l’égalité de traitement, la non-discrimination, la protection des lanceurs d’alerte ou encore l’égalité femmes-hommes. Ces normes européennes s’imposent progressivement aux entreprises françaises et conduisent à un renforcement continu des obligations de prévention, de formation et de signalement des situations de harcèlement ou de violence au travail.

    Les obligations légales renforcées des employeurs en 2026

    À partir de 2026, les entreprises doivent anticiper une approche beaucoup plus systémique de la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail. Le simple affichage des textes réglementaires et la mise en place de procédures théoriques ne suffisent plus. Les autorités de contrôle et les juges attendent des employeurs qu’ils démontrent une démarche active, planifiée et évaluée.

    Les obligations légales des entreprises se structurent principalement autour de plusieurs axes complémentaires :

  • L’évaluation des risques psychosociaux et leur intégration dans le document unique.
  • La formation et la sensibilisation des salariés, managers et représentants du personnel.
  • La mise en place de procédures internes de signalement, d’enquête et de traitement des alertes.
  • La protection effective des victimes, témoins et lanceurs d’alerte.
  • La traçabilité des actions de prévention et la capacité à en apporter la preuve.

    • Intégration du harcèlement moral et sexuel dans l’évaluation des risques professionnels

    Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) reste l’outil central de la prévention en entreprise. En 2026, les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux violences sexistes doivent y figurer de manière claire et détaillée.

    Concrètement, cela implique pour l’employeur :

  • D’identifier les situations de travail susceptibles de générer du harcèlement (organisation, charge de travail, management, isolement, culture d’entreprise).
  • D’associer le comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) à cette analyse.
  • De prévoir des mesures de prévention primaire (organisation du travail, règles de comportement, canaux de communication) avant même l’apparition de situations de harcèlement.
  • De mettre à jour régulièrement le DUERP, en particulier après un signalement, un incident ou des modifications importantes de l’organisation.

    • L’évaluation des risques n’est plus une formalité administrative. Elle devient un support essentiel pour démontrer que l’entreprise a effectivement pris en compte le harcèlement moral et sexuel dans sa stratégie de prévention des risques psychosociaux.

    Prévention du harcèlement moral et sexuel : formations obligatoires et sensibilisation continue

    La formation des salariés et des managers est un élément décisif de la prévention du harcèlement au travail. Les textes récents et les recommandations des autorités publiques vont dans le sens d’une obligation renforcée de formation ciblée, notamment pour les fonctions managériales et RH.

    Les entreprises sont ainsi incitées à organiser :

  • Des formations spécifiques pour les managers, portant sur la détection des signaux faibles, les bonnes pratiques managériales et la conduite à tenir en cas de suspicion de harcèlement.
  • Des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés, afin de clarifier ce qui constitue un harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les comportements inacceptables.
  • Des modules dédiés aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein du CSE et, dans certaines entreprises, côté employeur.
  • Des dispositifs d’e-learning ou de micro-learning permettant de renouveler régulièrement les messages de prévention.

    • En 2026, la capacité de l’employeur à prouver la réalité, la fréquence et la qualité de ces formations (feuilles de présence, supports pédagogiques, évaluations) constitue un élément déterminant pour démontrer le respect de ses obligations légales.

    Procédures internes de signalement et d’enquête : un dispositif clé de prévention

    La mise en place de procédures internes de signalement et d’enquête sur le harcèlement moral et sexuel au travail devient incontournable. Les entreprises doivent proposer aux salariés des canaux sûrs et confidentiels leur permettant de signaler des faits sans crainte de représailles.

    Un dispositif de prévention efficace repose notamment sur :

  • Un canal de signalement clairement identifié (adresse e-mail dédiée, plateforme en ligne, interlocuteur RH ou référent harcèlement).
  • Une procédure écrite décrivant les étapes du traitement d’un signalement : réception, accusé de réception, analyse de recevabilité, enquête interne, décision et suites données.
  • Des garanties de confidentialité pour la personne qui alerte, la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.
  • Une articulation cohérente avec les obligations en matière de protection des lanceurs d’alerte prévues par le droit européen et français.

    • Lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel est portée à sa connaissance, l’employeur doit diligenter sans délai une enquête interne sérieuse et impartiale. Cette enquête peut impliquer des entretiens, l’analyse de documents, la collecte de témoignages. Elle doit permettre de déterminer les faits, sans porter atteinte aux droits de la défense de la personne mise en cause.

    Protection des victimes, témoins et lanceurs d’alerte en entreprise

    Les nouvelles obligations légales renforcent la protection des victimes et des témoins de harcèlement moral et sexuel. Le Code du travail interdit formellement toute sanction ou mesure défavorable liée au dépôt d’un témoignage ou d’un signalement de bonne foi. À l’horizon 2026, cette protection est encore consolidée par les normes européennes en matière de lanceurs d’alerte.

    L’employeur doit notamment veiller à :

  • Éviter toute mesure susceptible d’être perçue comme une représaille (mutation forcée, rétrogradation, mise à l’écart, dégradation des conditions de travail).
  • Proposer, lorsque la situation le justifie, des aménagements temporaires des conditions de travail pour protéger la personne qui se dit victime (changement d’équipe, horaires adaptés, télétravail, etc.).
  • Informer clairement les salariés de leurs droits en cas de harcèlement moral ou sexuel et des recours possibles (inspection du travail, défenseur des droits, prud’hommes).
  • Assurer une coopération loyale avec les autorités en cas d’enquête externe.

    • La protection des salariés s’étend aussi à l’accompagnement psychologique. De plus en plus d’entreprises mettent en place des cellules d’écoute ou des lignes de soutien, permettant aux victimes de harcèlement de bénéficier d’une aide rapide et confidentielle.

    Rôle du CSE et des représentants du personnel dans la prévention du harcèlement

    Le comité social et économique (CSE) joue un rôle central dans la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail. En 2026, les entreprises doivent s’appuyer davantage sur cette instance représentative pour structurer et animer leur politique de prévention.

    Le CSE et, le cas échéant, la CSSCT, interviennent notamment pour :

  • Être consultés sur l’évaluation des risques psychosociaux et la mise à jour du DUERP.
  • Proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel (campagnes d’information, ateliers, audits internes).
  • Accompagner les salariés qui se déclarent victimes ou témoins et les orienter vers les dispositifs de signalement.
  • Désigner au sein du CSE un référent dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est de sensibiliser et d’orienter.

    • Le dialogue social devient un levier essentiel : les politiques de prévention les plus efficaces sont souvent celles qui sont co-construites avec les représentants du personnel, adaptés à la réalité du terrain et régulièrement réévaluées.

    Traçabilité, documentation et responsabilité de l’employeur en 2026

    En matière de prévention du harcèlement moral et sexuel, la capacité de l’employeur à prouver les actions mises en œuvre est déterminante. À défaut, il s’expose à un risque accru de condamnation, notamment pour manquement à son obligation de prévention.

    Il est donc recommandé aux entreprises de :

  • Conserver la preuve des actions de formation et de sensibilisation (programmes, supports, listes des participants).
  • Documenter la mise à jour du DUERP et les mesures de prévention adoptées.
  • Tracer les signalements, enquêtes internes et décisions prises, dans le respect de la confidentialité et de la protection des données personnelles.
  • Formaliser une politique écrite de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, intégrée au règlement intérieur ou à un code de conduite.

    • La traçabilité des actions menées n’est pas seulement un enjeu probatoire. Elle contribue aussi à structurer la démarche interne de prévention, à identifier les points faibles et à améliorer continuellement la politique de lutte contre le harcèlement au travail.

    Vers une culture d’entreprise fondée sur la prévention, le respect et la responsabilité

    Les nouvelles obligations légales des entreprises en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel au travail en 2026 s’inscrivent dans un mouvement de fond. Les employeurs ne sont plus seulement tenus de réagir en cas de harcèlement avéré. Ils doivent construire une culture d’entreprise préventive, fondée sur le respect, l’écoute et la responsabilité.

    Cette évolution s’accompagne souvent d’investissements dans des outils et services spécialisés : plateformes de signalement sécurisées, formations juridiques et managériales, audits de climat social, accompagnement par des cabinets spécialisés en risques psychosociaux ou en conformité. Pour de nombreuses organisations, ces investissements sont aussi perçus comme un levier d’attractivité, de fidélisation et de performance durable.

    En maîtrisant les obligations légales de 2026 et en les intégrant dans une stratégie globale de prévention du harcèlement moral et sexuel, les entreprises se donnent les moyens de limiter les risques judiciaires, d’améliorer la qualité de vie au travail et de renforcer la confiance au sein de leurs équipes.