Les obligations légales 2024 : renforcer la protection des lanceurs d’alerte en entreprise
La protection des lanceurs d’alerte est un sujet de plus en plus essentiel dans le droit français et européen. Depuis l’entrée en vigueur de la directive européenne 2019/1937 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, les États membres, dont la France, ont dû adapter leur législation. En 2024, de nouvelles obligations légales viennent encadrer davantage la gestion des signalements dans les entreprises. Cet article fait le point sur les évolutions légales en vigueur et leurs implications pour les employeurs comme les salariés.
Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte selon le droit français en 2024 ?
Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général. La loi française, dans sa version actualisée en 2022 à l’occasion de la transposition de la directive européenne, élargit les conditions pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte.
En 2024, la définition inclut notamment :
- les salariés, anciens salariés, stagiaires et intérimaires ;
- les candidats à un emploi ou à un stage ;
- les contractants, sous-traitants et leurs collaborateurs.
Le champ des personnes protégées a donc été considérablement élargi, visant à mieux encadrer le processus de signalement dans l’ensemble des relations professionnelles.
Les nouvelles obligations des entreprises en matière de procédure de signalement
Depuis l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions en 2022, renforcées en 2024, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de mettre en place un canal de signalement interne spécifique. Cette obligation, initialement limitée aux entreprises de plus de 250 salariés, a été abaissée afin de favoriser un climat de transparence accru.
Les procédures internes doivent répondre à plusieurs exigences :
- une information claire et accessible pour les employés sur les modalités de signalement ;
- la désignation d’une ou de plusieurs personnes compétentes et formées chargées de recueillir et traiter les alertes ;
- des délais de traitement définis : accusé de réception dans les 7 jours, retour d’information dans un délai raisonnable (généralement 3 mois) ;
- le respect de la confidentialité absolue de l’identité du lanceur d’alerte et des personnes mises en cause ;
- des mécanismes de conservation sécurisée de la documentation liée au signalement.
Les entreprises doivent également former les responsables RH, les représentants du personnel et les interlocuteurs internes au traitement des alertes, afin d’éviter les erreurs juridiques ou des représailles involontaires.
Les interdictions de représailles : une protection renforcée
Le cœur du dispositif légal repose sur l’interdiction de toute forme de représailles à l’encontre d’un lanceur d’alerte. En 2024, cette protection est mieux définie et plus facile à faire valoir.
Les représailles interdites peuvent prendre les formes suivantes :
- licenciement ou sanction disciplinaire ;
- modification unilatérale du contrat de travail ;
- refus de formation ou d’avancement ;
- intimidation, harcèlement, ou isolement professionnel ;
- détérioration de la réputation ou procédures abusives.
Le code du travail prévoit désormais un mécanisme de présomption : si un salarié démontre qu’il a lancé une alerte et qu’une mesure défavorable est intervenue peu après, il incombe à l’employeur de prouver que cette décision est sans lien avec le signalement.
Quels sont les risques en cas de non-respect des obligations ?
Les entreprises qui ne mettent pas en place de procédure conforme ou qui répriment un lanceur d’alerte s’exposent à plusieurs risques juridiques, réputationnels et financiers.
Parmi les sanctions envisageables :
- Des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sanction discriminatoire ;
- Des amendes administratives, notamment lorsque le Défenseur des droits ou l’inspection du travail sont saisis ;
- Un contrôle renforcé en cas d’alerte concernant des manquements graves liés au droit européen (environnement, santé, données personnelles, etc.).
De plus, le défaut de dispositif de signalement formel peut poser problème lors de procédures judiciaires ou en cas d’audit interne, exposant l’entreprise à des contentieux plus complexes.
Les canaux de signalement et l’ordre des recours
L’un des points nouveaux depuis 2022 et stabilisé en 2024 concerne l’ordre des canaux de signalement. Le législateur a voulu simplifier la procédure pour le lanceur d’alerte.
Désormais, il est possible de signaler :
- Directement en interne, via le dispositif mis en place par l’employeur ;
- En externe, auprès d’une autorité compétente (ex : l’AMF, la CNIL, l’Inspection du travail, etc.) ;
- De manière publique, sous conditions, notamment en cas d’inaction injustifiée dans les précédents recours ou de danger imminent.
Ce droit au choix du canal de signalement est un levier fort pour les alertes sensibles, et les entreprises doivent s’y préparer en démontrant que leur dispositif interne est fiable, rapide et protecteur.
Le rôle accru du Défenseur des droits
Depuis 2022, le Défenseur des droits dispose d’un rôle central dans la protection des lanceurs d’alerte. En 2024, ce rôle est désormais renforcé pour :
- Orienter les personnes vers les canaux de signalement adéquats ;
- Donner un avis sur la qualité de lanceur d’alerte ;
- Assurer un suivi des pratiques professionnelles en matière de traitement des signalements ;
- Intervenir en médiation ou en soutien dans les procédures contentieuses.
Les entreprises doivent désormais intégrer cette instance dans leur panorama juridique et respecter les recommandations qui peuvent être émises.
Vers une culture d’entreprise plus éthique et transparente
Les nouvelles obligations légales concernant les lanceurs d’alerte ne sont pas uniquement une contrainte juridique. Elles s’inscrivent dans une dynamique plus large de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et de gouvernance éthique.
En adoptant ces normes, les entreprises en 2024 construisent une culture de la prévention des risques, de dialogue social et de transparence. Cela contribue également à renforcer leur attractivité auprès des salariés et partenaires soucieux du respect des valeurs éthiques.
Enfin, des outils numériques dédiés à la gestion des alertes voient le jour : plateformes sécurisées, systèmes d’archivage confidentiels, ou encore formations en ligne pour les équipes RH et juridiques. Ces solutions peuvent accompagner efficacement la mise en conformité des entreprises.
La protection des lanceurs d’alerte devient dès lors un enjeu stratégique, combinant conformité réglementaire et climat de confiance au sein des organisations.