Les obligations légales en matière de parité femmes-hommes en entreprise en 2024
En 2024, la parité entre les femmes et les hommes demeure un sujet central dans la politique de ressources humaines des entreprises françaises. Depuis l’apparition de la loi Copé-Zimmermann jusqu’à l’évolution de la loi Rixain, l’État renforce progressivement les réglementations pour garantir une égalité professionnelle effective. Ces obligations légales s’imposent à un nombre croissant d’entreprises et sont assorties de sanctions en cas de non-respect.
Dans cet article, nous passerons en revue les exigences légales actuelles en matière de parité en entreprise, les indicateurs à suivre, les seuils à respecter, ainsi que les outils dont disposent les employeurs pour se conformer aux textes en vigueur.
Cadre juridique relatif à l’égalité professionnelle en 2024
Le droit français et européen inscrit l’égalité entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental. La législation française repose notamment sur les textes suivants :
- La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
- La Loi du 27 janvier 2011 dite Copé-Zimmermann, imposant une présence féminine dans les conseils d’administration
- La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, introduisant l’Index de l’égalité professionnelle
- La Loi Rixain du 24 décembre 2021, qui va encore plus loin dans la représentation équilibrée
En complément, le droit européen, à travers la directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023, vient renforcer les obligations des entreprises en matière de reporting et d’analyse comparative des rémunérations.
Index égalité femmes-hommes : un dispositif central
Depuis 2019, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une obligation légale pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Ce dispositif vise à objectiver les écarts et incite les employeurs à mettre en œuvre des actions correctrices.
Il repose sur cinq indicateurs (quatre pour les structures de 50 à 250 salariés) :
- Écart de rémunération femmes-hommes
- Écart de taux d’augmentations individuelles
- Écart dans les promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Augmentations au retour de congé maternité
- Présence de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’Index est noté sur 100 points. Dès lors qu’une entreprise obtient un score inférieur à 75, elle doit mettre en place des mesures correctrices dans un délai de trois ans. Un score inférieur à 85 peut également nécessiter des ajustements.
Les résultats doivent être publiés chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site Internet de l’entreprise et déclarés à l’inspection du travail.
Nouvelles obligations issues de la loi Rixain
La loi Rixain, entrée en vigueur progressivement depuis 2022, impose de nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 1 000 salariés concernant la représentation équilibrée femmes-hommes dans les postes de direction.
En 2024, ces entreprises doivent se conformer à l’objectif suivant :
- Au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
À l’horizon 2029, ce taux devra atteindre 40 %. En cas de non-respect, des obligations de publication d’objectifs de progression et des mesures correctrices s’appliquent, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Ces dispositions, inédites dans leur précision, placent la parité au cœur de la gouvernance des grandes entreprises françaises.
Rôle du dialogue social dans la promotion de l’égalité
Le dialogue social constitue l’un des piliers de la mise en œuvre de la parité. Le Code du travail impose des obligations de négociation annuelles, notamment autour de :
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- La qualité de vie au travail
Ces négociations doivent aboutir à des accords ou à des plans d’action prenant en considération :
- Les embauches
- La formation
- Les salaires
- Les promotions
- La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Les représentants du personnel, dont le CSE (Comité social et économique), jouent un rôle vital pour assurer le respect de ces engagements.
Sanctions en cas de non-conformité aux obligations de parité
Les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle encourent différentes sanctions :
- Sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale pour non-publication de l’Index ou non-respect des objectifs
- Contrôles et injonctions de l’inspection du travail
- Action contentieuse possible en cas de discrimination salariale ou de carrière
Ces sanctions renforcent la responsabilité des employeurs et contribuent à faire évoluer les pratiques.
Bonnes pratiques pour favoriser la parité femmes-hommes
En plus de se conformer aux obligations légales, les entreprises ont intérêt à engager une démarche proactive pour garantir une réelle parité. Voici quelques actions à mettre en œuvre :
- Réaliser un diagnostic de situation comparée femmes-hommes
- Établir des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés
- Mettre en place des plans de carrière inclusifs
- Soutenir la parentalité et l’équilibre des temps de vie
- Former les managers au management inclusif
- Lutter contre les stéréotypes dès le recrutement
De plus en plus d’entreprises développent des labels RSE ou des chartes d’engagement pour affirmer leur responsabilité sociale en matière d’égalité professionnelle.
Les perspectives européennes : vers une harmonisation accrue
La Commission européenne promeut activement l’égalité femmes-hommes à travers plusieurs directives visant à instaurer la transparence salariale et à renforcer la représentation des femmes dans les conseils d’administration.
La directive sur l’équilibre hommes-femmes dans les conseils d’administration, adoptée en 2022, impose que les grandes entreprises cotées en bourse aient au moins 40 % de membres du même sexe parmi les administrateurs non exécutifs d’ici 2026.
Dans le prolongement de cette directive, les États membres, dont la France, adaptent leur législation pour atteindre ces standards, rendant la parité non seulement une exigence nationale, mais aussi une norme européenne incontournable.
Importance stratégique de la parité en entreprise
Au-delà des obligations juridiques, favoriser la parité constitue un véritable levier de performance pour les entreprises. Les études montrent que la diversité dans les organes de décision améliore :
- La prise de décision stratégique
- L’innovation
- La cohésion interne
- L’image de marque de l’entreprise
La parité femmes-hommes en entreprise n’est donc plus seulement une exigence de conformité : c’est un critère de qualité managériale, de compétitivité et de responsabilité sociale.
En 2024, les obligations légales en matière de parité se font plus précises, plus mesurables et assorties de mécanismes de contrôle efficaces. Les entreprises doivent ainsi intégrer cette dimension dans leur stratégie globale de gestion des ressources humaines et de gouvernance, pour rester en conformité, mais surtout, pour participer à un monde du travail plus juste et équitable.